At finde dygtige, erfarne og ansvarsfulde medarbejdere er en udfordring for de menneskelige ressourceafdelinger i enhver branche. I bank, ærlighed, tillid og integritet er afgørende for medarbejdernes succes og beskyttelse af virksomheden. I vanskelige økonomiske tider med medarbejdere i varierende grad af økonomisk stress udgør adgang til andres penge nogle specifikke HR-spørgsmål for banksektoren. Konkurrencen mellem finansielle institutioner for erhvervslivet er hård, og presset for medarbejdere til at bringe forretningen og holde kunderne lykkelige kan tage en vejafgift.
$config[code] not foundInterview for Character
Ved ansættelse af banktællere søger HR kandidater med grundlæggende matematiske færdigheder, evnen til at bruge regnemaskiner og computere, og som viser opmærksomhed på detaljer. Lånembedsmænd, finansielle planlæggere og økonomidirektører har alle specialiseret viden, færdigheder og erfaring. Disse færdigheder er nemme at identificere ud fra oplysninger om et CV. Værdier som ærlighed, integritet, tillid og sandhed er afgørende for medarbejdernes succes og beskyttelse af virksomheden, men de er sværere at kontrollere. Nogle ledere er tilbageholdende med at risikere at fornærme en ansøger med spørgsmål rettet mod ærlighed. Modvilje mod at screene for værdier kan resultere i en dårlig udlejning og mulig eksponering for en retssag ned ad vejen. Der findes en række ansøgningsskærende kilder, der findes som online spørgeskemaer eller blyant- og papirprøver, der kan forudsige en måling af ærlighed, sandhed og godhed.
Baggrunds- og referencechecks
Ifølge en Kiplinger-nyhedshistorie ligger næsten 30 procent af ansøgere om deres erfaring, uddannelse eller begge genoptagelser. Seks procent af ansøgere var blevet dømt for forbrydelser i de sidste syv år, og næsten en tredjedel havde kørt overtrædelser, herunder DUI'er. Ansøgere udsmykker oplysninger eller løgner fordi de tror, at de kan komme væk med det, og de gør, når arbejdsgiverne ikke udfører grundig baggrunds- og referencekontrol. Uanset om det er dovenskab eller trykket for at udfylde en ledig stilling, kan ufuldstændige baggrundskontrol resultere i dårlige ansættelser. Tidligere præstationer er en god indikator for fremtidige handlinger, og hvis man undlader at se en kandidat, der blev fyret for tyveri, åbner døren mulighed. Ansøgere giver dig deres bedste referencer; bede om at ringe til en anden leder ved deres sidste job. Hvis de tøver, kan der være et problem. De kan være blevet fyret i stedet for at træde tilbage. Uanset hvad det er, har du taget endnu et skridt i din due diligence, der kan beskytte dig mod en retssag for uagtsom ansættelse.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingPræstationer og incitamenter
Kæmpe præstationsbonusser, høj stress og få begrænsninger karakteriserede freewheeling miljøet i mange dømt finansielle institutioner, der førte til sammenbrud og efterfølgende føderale bailouts. En del af HR's ansvar er at uddanne ledere til at udvikle relationer med medarbejdere, fastsætte rimelige mål og overvåge ydeevne. Det er ikke nok at ansætte i ved høje lønninger, løfte enorme præstationsbonusser og gå tilbage. HR skal holde linjen med realistiske kompensationspakker og målindstilling for medarbejdere. Kvalificerende ansøgere til lån, som de ikke har råd til bare at lave en salgskvote for en bonus, er en stor fristelse, når du er på hovedet på dit eget pant eller dybt i kreditkortgæld.
