Der er masser af gode webskrifter på virksomhedskulturen på det seneste. Business Insider har en række af Small Business Trends regelmæssig Lisa Barone om virksomhedskultur og innovation. Og Tony Hsieh fra Zappos slog en bølge af blogindlæg med sit indlæg om kultur på Inc. Der er nogle gode råd her. Jeg kan virkelig godt lide Lisas liste over vigtige faktorer i virksomhedskultur og innovation. Og hvem vil gerne argumentere for Tony og Zappos succes?
$config[code] not foundMen i mellemtiden, godt som det råd, kan jeg ikke modstå at tilføje nogle advarsler om gammeldags implementering, især som virksomhedskultur gælder for små virksomheder.
1. Kultur er ikke Corporate i små virksomheder
Vi bør ikke skrive om virksomhedskultur i små virksomheder, fordi små virksomheder har deres unikke kulturer, men de er ikke corporate. Der er en reel forskel på kultur som dig, og jeg beskæftiger mig med det i små virksomheder og virksomhedskultur i større virksomheder.
Større virksomheder kan skabe og styre virksomhedskulturer på lang sigt, fordi de er en mosaik af strategier og politikker. Da jeg konsulterede Apple Computer, IBM, Xerox og Hewlett-Packard i 1980'erne og begyndelsen af 1990'erne, var de kulturelle forskelle indlysende, selv om de var alle store virksomheder i samme branche. Det er ikke for ingenting, at forskning og den akademiske diskussion fokuserer på kultur i større organisationer. Virksomhedskultur er noget, som de øverste ledelsesniveauer kan beslutte og diktere, hvis de er effektive i hele organisationen. Ikke at det er let, men det er muligt.
2. Du kan ikke falske det
Selvom de store virksomheder måske kan påvirke kulturen over tid med beslutninger på højt niveau, ved start og små virksomheder, bestemmes kulturen af aktør-operatør-manager handlinger, periode. Det er handlinger, ikke ord. Det er de ideer, der vinder, og hvis ideer vinder, hvem og hvad stiger og hvem og hvad der falder. Giver du denne kunde et erstatningsprodukt? Er du tilbagebetalt disse penge? Går den person, der altid er sent, ansvarlig? Lytter du til forslag?
Du kan ikke læse en liste over virksomhedskulturtips og beslutte at ændre din. Du er nødt til at ændre dig selv først.
3. Bare at være skønt, skar det ikke
Denne er subtil, svært at forklare godt, men også kritisk. Litteraturen om virksomhedskultur handler meget om at humanisere det store selskab, fordi der i større organisationer antages, at enkeltpersoner, personligheder, overbevisninger og lignende går tabt i de større tal. Da forretningsmetrics og koldanalyse antages, virker kultur i erhvervslitteratur som modkultur: Lisa Barons rådgivning omfatter for eksempel "afskaffelse af hierarki, støttefejl og give folk adgang til information."
I små virksomheder, derimod, har vi tendens til at understrege det personlige og glemme metrics og analyse. De fleste af os forvirrer små forretningskulturer, hvor jeg kan lide. Som jeg ser tilbage på, kan jeg eje små virksomhedsledelse mellem 1995 og 2007, har de 1960'ers modkulturværdier, jeg har optimeret, ikke små og mellemstore virksomheders business side. Jeg var ikke komfortabel nok med wielding myndighed. Det lignede, at alle kunne lide mig godt nok, men vi havde brug for mere hård forvaltning. Vi gik glip af den virkelige arbejdsmoral ved crunch tider. Nå, vi savnede faktisk crunch tiderne. Min datter gør et bedre job på dette, men det er svært. Vi var nødt til at være mere hierarkiske, hårdere på dårlig ydeevne og mere forsigtig med adgang til information.
Det ville være rart, hvis alle elskede deres arbejde, men ingen elsker det som du gør, og erhvervslivet skal fortsætte, uanset om de kan lide det eller ej. Hvad siger din lille virksomhedskultur om det? Jeg siger ikke, at fine fyre (gutter er begge køn i dette tilfælde) færdig sidst, som cliché ville have det, men de slutter først først så ofte. For at lave et hold arbejde, skal du være et sted i midten mellem flot og hårdt nosed, og at vifte mellem ekstremerne med en masse finjustering og en masse forandring.
4. Ledelses- og ledelsesstile generaliserer ikke godt
Og det bliver værre. Dette er et skud fra punkt 3 ovenfor. Den rigtige blanding af hardnosed og humaniseret vil arbejde for en person, men ikke den næste. Nogle mennesker har slet ingen påmindelser, og andre har brug for konstant pres.
Det er ikke bare mennesker, der er så irriterende individuelle, uforudsigelige og vanskelige at kategorisere; organisationer og grupper inden for organisationer har samme kvalitet. En form for lederskab virker for en person, i ét job og slet ikke for den næste person eller det næste job. Dine kreative mennesker har brug for inspiration og fleksibilitet, undtagen for dem, der har brug for konstant irritation. Din on-the-phone med kunder har brug for hård planlægning og disciplin, plus empati, bortset fra dem, der ikke gør det. I er i mellemtiden den samme person hele tiden, og det er det, der afgør din lille virksomhedskultur.
Hvad du gør vil blive imiteret på alarmerende uforudsigelige måder.
5. Virksomheder, mennesker og behov ændrer sig over tid
Trist men sandt: Selvstarteren for 10 år siden kan være problemet i dag. Den person, der ikke behøvede ledelsen igen, måtte muligvis have meget ledelse nu. Og det er 10 gange sværere at gøre lige efter at du har etableret dine stilarter og forhold og forventninger, talte eller ej.
Så den kultur, der fik dig der, er måske ikke den, du behøver for at holde dig der. Har du bemærket, hvor ofte grundlæggerne, der byggede virksomheden, ikke er de samme folk til at tage det samme firma op i vækststigerne? Dette er en del af grunden til hvorfor og hvorfor ikke.
5 kommentarer ▼
