På et konkurrencedygtigt arbejdsmarked, især for ledende og øverste ledelsesniveauer, er jobrekrutorer værdifulde partnere for både jobsøgende og virksomhederne der søger at ansætte de bedste mennesker. En jobrekrutant kan arbejde direkte for et firma, identificere og rekruttere personer, der kommer til at arbejde for det samme firma, eller måske arbejde som headhunter med et tredjeparts bureau, der rekrutterer personer til åbninger i klientorganisationer. Uanset hvem rekrutteringen indsamler en lønseddel fra, er der dog helt sikkert kvalifikationer, som han eller hun skal møde for at kunne klare sig. Men hvis du skulle spørge, hvilken af følgende er en kvalifikation, som alle rekrutteringspersoner skal have, ville svaret højst sandsynligt være: "Alle dem."
$config[code] not foundExecutive Recruiter General Qualifications
Generelt skal de fleste rekrutteringspersoner have mindst nogle erfaringer inden for menneskelige ressourcer, før de begynder at søge efter og placere personer i åbne stillinger. Selv om rekrutteringen selv ikke har nogen specifikke krav til eksamen, bemærker Bureau of Labor Statistics, at de fleste arbejdsgivere foretrækker at ansætte personaleassistenter, der har grader i menneskelige ressourcer, forretninger eller et beslægtet felt. Certificering er ikke altid påkrævet, men mange arbejdsgivere søger personer, der har opnået certificering i menneskelige ressourcer eller et specialområde fra Society for Human Resource Management (SHRM) eller HR Certification Institute. Rekruttering firmaer kan også foretrække kandidater, der har erfaring inden for et bestemt område, samt et stærkt fagligt kontaktnetværk.
Vær en folks person
Det ser ud til at det siger sig selv, at en rekrutterer har brug for menneskers færdigheder - det vil sige, at en rekrutter skal være personabel og engagerende og kunne dyrke stærke relationer - men et overraskende antal rekrutterere er faktisk ikke så venligt, eller de fokuserer ikke på at opbygge relationer. Mange jobkandidater rapporterer at have møder med jobansøgere, der følte sig mere som forhør, behandles frekt eller endda løjet af headhunters, som alle kan give rekruttererne et dårligt navn.
En god recruiter er fokuseret på dig og får dig til at arbejde sammen med virksomheden, og det tager tid at lære dig at kende både som person og som medarbejder. Effektive rekrutterere sætter pris på din tid, lytter til dine behov og ønsker og hjælper dig med at vokse din karriere, ikke bare placere dig i noget job, fordi der er en åbning. Og hvis tingene ikke går godt, vil en god rekrutter være medfølende og ærlig med dig, så arbejde med dig for at finde mere passende muligheder - ikke bare at fortælle dig, at en arbejdsgiver ikke var interesseret eller forsvundet. Kort sagt, svaret på spørgsmålet "Hvad er kvaliteterne til en god rekrutterer?" Begynder med et ønske om at arbejde sammen med mennesker sammen med en venlig og professionel opførsel.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingSalgsfærdigheder
På mange måder er rekruttering et salgsarbejde, fordi du forsøger at overbevise både arbejdsgivere og kandidater til at arbejde sammen med dig og med hinanden. Du skal overbevise dine kunder om, at du kan finde dem den bedste person til at opfylde deres behov og overbevise kandidater om, at de kan få gavn af at arbejde sammen med dine kunder eller arbejdsgivere. Du bør være i stand til at artikulere til begge parter, hvordan de vil drage nytte af forholdet, og i nogle tilfælde hjælpe med at forhandle kontrakter eller ansættelsesaftaler, der vil gøre alle glade. At kende de rigtige spørgsmål at spørge, hvordan man overvinder forhindringer og løser dine kunders problemer, vil gøre dig til en god, hvis ikke stor, rekrutterer.
Forskningsfærdigheder
Hvis du tror, at rekruttering hovedsagelig bruger computeren til at søge LinkedIn og jobsøgningswebsteder til genoptagelser og profiler, så tænk igen. En evne til at gennemføre forskning og bruge kreative metoder til at søge efter og finde potentielle jobkandidater er en af de vigtigste ledende rekrutterings kvalifikationer.Blandt andre værktøjer involverer vellykket rekruttering netværk, telefonopkald, opretholdelse af branchenyheder og følgende nøgleaktører, identificering af tanke ledere og anvendelse af sociale medier for at finde folk, der har de færdigheder, dine kunder søger i en medarbejder. Du kan sikkert bruge websteder som LinkedIn som udgangspunkt, men ikke alle har en tilstedeværelse på platformen eller holder den opdateret, hvilket betyder at du måske ikke finder en ideel kandidat, hvis du begrænser din søgning til det pågældende websted. Tilsvarende vil et jobbank eller genoptagelsesregister indeholde tusindvis af genoptagelser, men de vil sandsynligvis ikke fortælle hele historien om nogen af kandidaterne. Før du begynder aktivt at hovede nogen, vil du vide alt om dem - og ved at bruge dine forskningsfærdigheder kan du opdage ting om folk, der ville sætte dem øverst på listen, når de ellers ville have været overset eller endda tage nogen uden hensyntagen, før du bruger tid på at nå ud. Rekrutteringspersoner betegnes som "headhunters" af en grund: De er jæger, og vil sætte den tid og energi, der kræves for at jage efter den perfekte kandidat.
Se ud over overfladen
At have gode forskningsevner betyder også, at du har evnen til at se ud over overfladen af en kandidats genoptagelse eller den "typiske" medarbejder, en virksomhed sandsynligvis vil ansætte. Rekrutterere, der er i stand til at afdække "wow" -faktoren i en kandidat, der måske ikke er synlig ud fra et CV - som ser på hele kandidaten og hans eller hendes motivationer, veje til succes og overførbare færdigheder - skal have en hel del mere succes end dem, der fokuserer på, hvad der er inkluderet i en CV eller database profil. Igen vil rekrutterere, der er villige til at grave dybere og virkelig jage efter store kandidater, være dem, der er i højeste efterspørgsel.
Gode lyttefærdigheder
Rekrutterere yder en service til både deres kunder og deres rekrutter, og yde en fremragende service betyder lytte omhyggeligt. Ikke alene har de brug for at lytte til deres kunder eller ansættelseslederen i deres firma for at lære om jobbet, den ideelle kandidat og de færdigheder og kvalifikationer, de søger, de skal også lytte til de mennesker, de rekrutterer for at lære mere om hvad de kan gøre og hvad de søger fra en arbejdsgiver. Succesfulde rekrutterere lærer tidligt, at det ikke handler om dem, men snarere om de mennesker, de arbejder for, så de skal lytte omhyggeligt til virkelig at forstå, hvad alle parter har brug for og ønsker. Store rekrutterere har mestret kunsten til aktiv lytning og bruger teknikker som opsummering, restatering, validering og reflektering for at indikere, at de har hørt og forstået. De tager også detaljerede noter og henviser tilbage til samtaler i fremtidige meddelelser, hvorved der ikke er plads til misforståelser.
Gode kommunikationsfærdigheder
Ikke alene har rekruttererne brug for evnen til at lytte, de skal også kommunikere klart og effektivt. Der er ikke plads til fejlfortolkning i ansættelsesområdet, så rekruttererne skal være klare, direkte og præcise i al deres kommunikation. De forstår, hvad der skaber vejspærringer til kommunikation, herunder at være nedlatende, antage og give uønskede råd og vil hellere stole på deres lyttefærdigheder for at bestemme, hvad andre virkelig siger - og handle i overensstemmelse hermed. Husk, at en recruiter er en sælger, og han eller hun skal kunne afdække kundernes smertepunkter og forklare, hvorfor deres service eller løsning er den bedste. Ved at spørge ledende og åbne spørgsmål, der er designet til at få folk til at tale og lytte omhyggeligt til svarene, kan en rekrutterer tilbyde løsninger, som virker for alle.
Følge op
Forestil dig at være stærkt forankret af en rekrutterer, til det punkt, hvor du seriøst overvejer at efterlade en god stilling til en, der lyder endnu bedre. Du er klar til at tage de næste skridt og begynde at interviewe, og så stopper rekrutteringen pludselig med at returnere dine opkald og e-mails. Eller måske er du simpelthen i de tidlige stadier af at arbejde med en rekrutterer, og du accepterer at snakke og måske sende over dit CV, og så forsvinder rekrutteringen simpelthen. Rekruttering er et forholdsbaseret felt, og hvis du taber bolden på at følge op, og i det væsentlige "spøgelse" dine kontakter, bliver du ikke særlig succesrig. Selvom en kandidat viser sig ikke at være en god form, eller din klient vælger en anden, er det professionelt (og høfligt) at fortsætte med at følge op og holde kontakten. Ellers vil næste gang du nærmer dig en person en mulighed, de sandsynligvis ikke vil arbejde med dig - og de vil fortælle andre om deres oplevelse. Sørg altid for at være i kontakt med dine kunder og kandidater, selvom det bare er en hurtig check-in for at fortælle dem, hvad der sker, og selvom der ikke er sket nogen større ændringer.
Forstå det store billede
Vellykket rekruttering drejer sig ikke kun om at finde en kandidat, der markerer alle boksene til uddannelse og erfaring. Selv den mest kvalificerede kandidat kan være en fuldstændig katastrofe på arbejdspladsen, hvis han eller hun ikke passer ind i organisationens kultur. Rekrutterere skal forstå den værdi, en kandidat kan bringe til en organisation, og hvordan de passer ind i det overordnede billede, idet man forstår, at selv dem, der ikke har den eksakte oplevelse eller færdighedssæt, der søges efter, stadig kan være en god form.
En tilgang til store billedtænkning er at se på kandidater mindre med hensyn til specifikke færdigheder og mere i forhold til forventninger og krav til jobbet og hvor godt en person kan klare de nødvendige opgaver. Tænk på, hvad en vellykket kandidat kunne bringe til bordet, og den erfaring og resultater, der kunne være til gavn for ansættelsesorganisationen. Hvilke kvaliteter - uanset hvordan de blev fremmet - gør nogen til en god pasform? Ved at fokusere på det større billede og den samlede kandidatprofil, vil rekrutteringsmedlemmer være mere succesfulde med at nå passive kandidater og identificere dem, der ville have en god form, selv om deres baggrund virker ukonventionel eller ikke er et præcist match med, hvad arbejdsgiveren mener det vil.
Proaktivt netværk
Rekruttererne søger ikke blot kandidater, når de har mulighed for at udfylde. De bedste rekrutteringspersoner er dem, der dyrker et talent samfund og bruger tid til at pleje disse relationer. Bare fordi en person ikke passer ind i en stilling i dag, betyder det ikke, at de ikke vil komme i fremtiden. At holde kontakten og holde styr på nye færdigheder, resultater og erfaringer kan betyde forskellen mellem at bestemme præcis den rigtige person til det rigtige tidspunkt og at skulle engagere sig i en udtømmende søgning.
At være proaktiv betyder også, at du holder dig ajour med fremtidens behov i din organisation eller din klientorganisation. Gode rekrutteringspersonale er altid et skridt fremad og holder øje med medarbejderkominger og -gange, vækst i virksomheden og tendenser, der kan påvirke virksomhedernes behov og de specifikke færdigheder, de søger efter nye hyringer. At være proaktiv som jobsøgner gør det muligt for dig at være partner til dine kunder eller arbejdsgivere og producere de bedst mulige resultater.
