I enhver forretningsforbindelse eksisterer der mulighed for konflikt. Det er som Yin og Yang - der er godt, og der er dårligt.
For mange år siden arbejdede jeg for et firma, hvor alle vidste, at administrerende direktør var ikke-konfronterende. Der var mennesker, der udnyttede det. De vidste, at han ikke ville sige noget; han skulle bare blive sur. Det interessante er, at de fleste mennesker er ikke konfronterende. Og de samme mennesker ender i konflikt.
$config[code] not foundLigegyldigt hvilken stilling du holder i et firma, risikerer du at opleve konflikter. Du har muligvis en kollega, som du tror ikke bærer deres last. Du har muligvis en medarbejder, der ikke synes at arbejde op til hinanden. Måske har du en sælger, der ikke leverer eller en klient, der ikke er glad.
Se, potentialet for konflikt er overalt. Jeg indgiver endvidere, at vi sætter os op for konflikt. Vi tror det vil ske, så det gør det!
Lad os undersøge et eksempel på hvordan dette sker: lad os sige, at du arbejder på et projekt, og et medlem af holdet opfylder ikke deres forpligtelse til målet. Du er irriteret og frustreret. Du vil gerne sige noget, men du er sikker på, at det vil ende i en konfrontation. Du er sikker på, at den anden person ikke tager det godt; de bliver defensive.
Så siger du ikke noget. Over tid fortsætter det, og din frustration bliver til vrede. Hvad sker der nu? Du blæser din stack. Stemmer hæves, spændinger er høje, og forsvar er op. Nu er du virkelig i en konflikt! Du har ikke fået dit problem løst, har du det? Faktisk har du nu to problemer. Din frygt for konflikt har resulteret i to konflikter, da der før ikke var engang en.
En del af grunden til, at du ikke sagde noget i starten, er at du lavede nogle antagelser. Du antog, at den anden person handlede med vilje. Du antog, at de ikke ville høre, hvad du måtte sige.Du antog, at de ville blive defensive.
Så hvad kan du gøre for at minimere risikoen for konflikt? Kommuniker klart og konsekvent. Når du vil have folk til at arbejde sammen med dig, skal du sørge for at kommunikere godt. Fortæl dem målet, dine forventninger, konsekvenserne af mødet og ikke møde, de forventninger og dine grunde til dine beslutninger.
Når folk forstår, hvorfor en beslutning er truffet, er de mere tilbøjelige til at følge den. Det er disse tilsyneladende vilkårlig beslutninger, der forårsager problemer.
Når du kommunikerer alle disse ting på forhånd, sætter du scenen. Følg den indledende kommunikation med fortsat, konsekvent kommunikation om disse ting, mens du tilføjer i fremskridtet. Antag ikke folk ved, hvordan tingene går. At deltage i samtale er den bedste måde at sikre, at alle er om bord. Det er også den bedste måde at finde ud af, om nogen er usikker på retningen eller ikke vil spille sammen.
Antag, at folk på dit team vil lykkes, vil gøre et godt stykke arbejde og vil hjælpe dig med at nå dine mål. Hjælp dem nu med at sikre, at de ikke kun kender målene, men hvordan de kan hjælpe dig med at møde dem. Sørg for, at de forstår forventningerne og konsekvenserne. Ikke alle konsekvenser er dårlige. Når nogen møder eller overstiger forventningen, har du af dem, bør der være en positiv konsekvens, der resulterer.
Hvis du har gjort alle disse ting, og en afbrydelse opstår, betyder det ikke, at der skal være en konflikt. Helt ærligt, det arbejde du gør foran skaber en situation, hvor der ikke eksisterer nogen konfliktbehov. Hvis nogen ikke gør deres del, er der trin, du kan implementere for at bestemme hvorfor og komme til en beslutning:
Trin 1: Bestem dit ønskede resultat Før du behandler situationen, skal du bestemme, hvad du vil have resultatet af samtalen. Dette vil hjælpe dig med at ramme, hvordan du skal nærme den samtale.
Trin 2: Hent mål og forventninger Det er en god ide at starte samtalen med en oversigt over, hvad forventningerne er. Du sætter scenen for at diskutere, hvad der rent faktisk sker.
Trin 3: Hent hvad der sker Sørg for at forklare, hvad der er og ikke sker korrekt, og hvilken indvirkning det har på at nå målet. Du hjælper den anden person med at forstå, hvordan du ser ting, og hvor de synes at være gået fri.
Trin 4: Søg indgang Du kan ikke selv løse det. Du skal købe ind fra den anden person. De skal deltage i samtalen og begynder med at forklare, hvor de kommer fra. Dette kan kræve, at du tavs (hvilket kan være svært). Det gør en stor forskel, så omfavner denne stilhed.
Når de har forklaret deres synspunkt, arbejde med dem for at komme med en beslutning. Når de deltager i problemløsningen, har du større chance for at beslutningen vil fungere. På samme tid, hvis de ikke deltager i denne del, indikerer de, at de ikke er et levedygtigt medlem af holdet. Ingen stemmer hæves, ingen temperament blusser, ingen forsvar er op. Du har en logisk, struktureret samtale uden følelser. Resultatet vil være rigtigt og bedst for din virksomhed, om det resulterer i, at personen forlader eller opholder sig. Målet er at løse problemet. Vi vil alle gerne lide løsningen til at inkludere alle medlemmer af holdet, der forbliver intakte. Men nogle gange kræver løsningen udgangen af et holdmedlem eller to. Den bedste måde at undgå konflikter på er at kommunikere, kommunikere, kommunikere. At have et mål, holde fast i det mål, kommunikere det mål og relatere alt til det mål vil hjælpe dig med at holde holdet på banen. Det vil også minimere eventuelle problemer. Og selvfølgelig, hvis der opstår et problem, er det den klare, konsekvente kommunikation, som forhindrer dette problem i at blive en konflikt. Office Conflict Photo via Shutterstock
