Uformelle vurderinger kan supplere regelmæssigt planlagte resultater evalueringer eller endda tage deres plads helt, afhængigt af organisationen. Uformelle vurderinger har fordelene ved fleksibilitet og aktualitet, men de giver ikke nogen dokumentation, der senere kan henvises til. Uformelle vurderinger er mere nyttige i nogle situationer end andre.
Formelle, uformelle eller uforudsigelige
Nogle virksomhedsejere giver ikke nogen struktureret feedback overhovedet; i stedet bliver de bare vrede, når noget går galt. Uforudsigelige barrage af kritik er ikke erstatning for en gennemgangsproces, uanset om det er formelt eller uformelt. Mange virksomheder foretrækker at bruge regelmæssigt planlagte resultatevalueringer, men disse kan lade medarbejderne føle, at de ikke har nogen retning eller støtte mellem formelle anmeldelser. Dette kan især være problematisk, når en medarbejder starter et vigtigt nyt projekt og har brug for at vide, om han går på den rigtige måde. Uformelle præstationsvurderinger kan udfylde kløften mellem formelle evalueringer.
$config[code] not foundTilbagemelding når det drejer sig om
En uformel præstationsvurdering skal altid indeholde ros for både godt arbejde og instruktioner eller forbedringsforslag, hvor det er relevant. For eksempel kan en salgschef rose en medarbejder til at lukke et salg, mens han påpegede, at han forsømte at tilbyde kunden nogle tilgængelige muligheder. Fordelen med den uformelle præstationsvurdering er, at medarbejderen modtager feedback straks, snarere end at skulle vente på en officiel evaluering, så han kan fokusere på hvad han skal gøre for at forbedre sig uden forsinkelse.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingIngen papirsti
Ulempen ved den uformelle vurdering er, at der ikke er dokumentation for interaktionen. Dette betyder normalt ikke noget, men det kan ende med at være meget vigtigt i tilfælde af en retssag. For eksempel, hvis en tilsynsførende har et dusin samtaler med en medarbejder om at være respekt for kunderne og derefter lad ham gå, når han ikke klarer at forbedre sig, er der ingen rekord for at vise, at samtalerne nogensinde er sket. Hvis medarbejderen hævder overtrædelse af kontrakt eller ulovlig diskrimination, kan virksomheden have svært ved at bevise, at det nogensinde har forsøgt at rette op på medarbejderens adfærd. Mange virksomheder skriver op på alle disciplinære overtrædelser for at undgå denne type problem, men en præstationsevaluering er bredere og indeholder feedback om, hvad medarbejderen har det godt og hvordan man kan forbedre.
Når Feedback hjælper de fleste
Uformel vurdering er mest nyttig, når den giver medarbejderinformationen, som hun kan bruge til at gøre et bedre arbejde. En undersøgelse fra Texas A & M University om uformelle præstationsevalueringer viste, at nogle typer feedback blev betragtet som langt vigtigere end andre i praksis. Medarbejdere fandt normalt tilbagemeldinger fra deres nærmeste tilsynsførende nyttige, men var mindre interesserede i tilbagemeldinger fra personer højere op i organisationen eller på andre områder af virksomheden. Medarbejderne var mest succesfulde, da de fik feedback både før og efter forsøg på en opgave. De foretrak at modtage klare instruktioner om, hvad der var forventet af dem, efterfulgt af en klar vurdering af, om de havde opfyldt forventningerne og hvad de kunne gøre for at forbedre.
