Advokatfirmaer har ofte et andet sæt af menneskelige ressourcer udfordringer end en produktionsvirksomhed. Strukturen af advokatfirmaer sammen med nuancerne for, hvordan et advokatfirma opererer, personlighederne og rollerne hos partnere, associerede og paraprofessionals er en gådefuld blanding. Advokatfirmaets HR-ledere har brug for mere end ekspertise og viden om bedste praksis. For at være virkelig effektive har de til tider fordel af at have eksponering for det juridiske tjeneste miljø for at forstå spørgsmål vedrørende medarbejderudvikling, medarbejderrelationer, performance management og teknologi.
$config[code] not foundRekruttering for mangfoldighed
Mange af de bedste advokatfirmaer sponsorerer begivenheder på Tier 1-lovskoler på udkig efter at finde potentielle praktikanter og førsteårsmedarbejdere på skoler som Yale, Stanford og Columbia. Men rekruttering fra top-tier virksomheder giver ikke altid forskellige ansøgerpuljer og advokatfirmaer er ligesom andre virksomheder, hvis mål er at tiltrække og tjene en forskellig kundebase. En måde at gøre dette på er at skabe en arbejdsstyrke, der afspejler den målrettede kundebase. Problemet med at rekruttere strengt fra topskoler er, at elever, hvis økonomiske forhold forhindrer dem i at deltage i Yale, Stanford eller Columbia, ofte overses. Diverse kandidater fra skoler som Howard University Law School, Thomas M. Cooley Law School og University of Texas i Austin School of Law er ikke blandt de første, der er tappet til eftertragtede praktikophold og tilknyttede stillinger hos de store nationale og internationale advokatfirmaer.
Teknologi
Advokatfirmaer, der ikke fuldt ud udnytter teknologiløsninger til fremstilling af dokumenter, udfører forskning og arkiverer retlige dokumenter, risikerer ikke at være så effektive og effektive som deres konkurrenter. Men sammen med teknologien kommer udfordringerne med at afgøre, om der skal leveres udstyr og software til medarbejdere i bestemte stillinger, som f.eks. Lovlige sekretærer og advokater. Eller skal alle medarbejdere i firmaet være forsynet med en bærbar computer, tablet og smartphone? Og bare fordi et arbejdsområde er udstyret med en computer, betyder det ikke, at hver medarbejder vil omfavne teknologi, som er en stadig eksisterende udfordring for HR i advokatfirmaer. For eksempel mener nogle partnere ikke, at de skal være teknologisk dygtige. Det er trods alt, at virksomheder ansætter advokater og juridiske sekretærer.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingKastesystem
Advokatfirmaer er berygtede for deres hierarki, der skaber et pseudokaste system baseret på uddannelse, legitimationsoplysninger og værdi for virksomheden. Stiftende partnere og egenkapitalpartnere, også kaldet aktionærer, er øverst - de bringer mest penge til firmaet og har derfor den største magt. De er også firmaets højeste lønmodtagere. Ikke-equity partnere, er tæt på toppen, men de har ikke næsten magten hos virksomhedens højeste aktionærer. Senior associerede og junior medarbejdere fuldfører advokatrullerne. I bunden af hierarkiet er paralegaler, juridiske sekretærer og kontorstøttepersonale. Et af de problemer, som HR står overfor, er, hvor administration - der betyder HR og lignende afdelinger - passer ind i hierarkiet, og hvor højt respekterer HR HR, når mange HR-ledere ikke selv er advokater.
Performance Management
Gennemførelse af præstationsvurderinger for førsteårige associerede virksomheder adskiller sig væsentligt fra at evaluere en senior associates eller advokats jobpræstationer. En af de faktorer, som advokatfirmaer bruger til at evaluere præstationer, svarer faktisk til produktionsmiljøer - advokatfirmaernes præstationsvurderinger er ofte baseret på betalbare timer, fordi de er direkte bundet til rentabilitet. Etablering af præstationsstandarder og passende ændring af disse standarder for forskellige medarbejderklasser er en udfordring for HR i advokatfirmaer. En præsentation af en størrelse, der passer til alle, er ineffektiv, fordi forventningerne til en juridisk sekretær er ud over de krav, der gælder for regnskabsårene, forskellige fra en advokat, og forventningerne til associerede virksomheder adskiller sig fra en junior-partner. Udover at udvikle et præstationsstyringssystem, der fungerer, er der også en udfordring at uddanne advokater og advokatfirmaer i administrative områder, som f.eks.
