Rekruttering direktører kan være tidligere personale recruiters, der arbejdede sig til en top position hos virksomheden, eller de kan være direktører specielt uddannet til at styre rekruttering og udvælgelsesprocesser for specifikke brancher, såsom rekruttering direktører, der specialiserer sig i rekruttering af sundhedspleje. De typiske færdigheder og kvalifikationer de burde have påbegyndt med en fireårig grad, kendskab til fuld livscyklus rekruttering og i det mindste en grundlæggende forståelse af alle fagområder inden for menneskelige ressourcer, såsom uddannelse, kompensation og fordele og medarbejderrelationer. Rekruttering direktører er også kendt som "talent erhvervelse direktører" i nogle organisationer.
$config[code] not foundStrategisk udvikling
Rekruttering direktører har generelt højere ansvar end planlægning interviews, behandling af nye leje papirarbejde og sourcing kandidater. De er bekymrede for at udvikle den strategiske retning af arbejdsstyrken, undersøge ansættelsestendenser og foregribe organisationens reaktion på arbejdsmarkedsændringer, som f.eks. Mangler og overskud. Derudover kan de være ansvarlige for at bestemme, hvilke metrics der bedst passer til virksomheden og analysere disse målinger for at imødekomme ansættelsespraksis, som f.eks. Tid til udfyldning. Budget- og omkostningsindeslutning er også blandt deres opgaver, hvilket berettiger det konstante samspil, som mange rekrutteringsdirektører har med finansafdelingen, kompensation og fordele specialister og HR direktører.
Rekruttering og udvælgelsesproces
De er bekymrede over hele livscyklusen i rekrutterings- og udvælgelsesprocessen, fra jobrekvisitionstrinet til jobtilbudstilbuddet og faktisk bringer nye medarbejdere om bord. De er imidlertid ikke direkte involveret i disse trin. Rekruttering direktører forvalter ansættelses- og udvælgelsesprocessen, fremsætter henstillinger til strømlining af ansættelsesprocesser og godkendelse af tjenesteudbyderes engagement, såsom ledende rekrutteringsvirksomheder, headhunters eller personaleagenturer. De har også regelmæssig kontakt med enten HR-direktøren eller virksomhedens ledende ledelse om, hvordan de rekruttering og udvælgelsesprocesser, de har udviklet, tjener organisatoriske behov.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingHold lederskab
Ansættelse, uddannelse, fremme og afslutning af rekrutterings- og beskæftigelsespecialister er blandt de daglige ansvarsområder for en ansættelsesdirektør eller -chef. Udover langdistanceplanlægning for organisationens arbejdsstyrke skal de administrere deres egne medarbejdere ved at vurdere deres præstationer, give konstruktiv feedback til forbedring og anerkende højtydende medarbejdere på rekrutteringsgruppen. Hvis virksomheden outsourcer en del af sin rekrutteringsfunktion, er rekrutteringsdirektøren ansvarlig for overvågning af tjenesteudbyderes aktiviteter og evaluering af deres præstationer.
Rekruttering på højt niveau
Mange rekrutteringsdirektører er involveret i udvælgelsesprocessen for højtstående holdninger, som f.eks. Udnævnelser på ledelsesniveau, og de deltager i udvælgelsesudvalget for landsdækkende kandidatsøgninger og højt profilerede placeringer. I nogle organisationer håndterer medarbejdernes rekrutteringspersonale typiske medarbejderplaceringer, mens direktøren spiller en nøglerolle i at udvise kandidater til stillinger ud over personalets rekrutteringsfunktioner. De kan også være kontaktperson for at forhandle vilkår og betingelser for ansættelseskontrakter og kommunikere med kompensation og gavner specialister om tilbud om jobtilbud for disse højtstående stillinger.
Kernekompetencer
Flere af de kernekompetencer, som rekrutteringsdirektører skal have succes med, er kommunikationsevner, kendskab til fair ansættelsespraksis, såsom tilladte udvælgelsesprocesser og antidiskriminationslovgivning, og selvfølgelig ledelsesmæssige færdigheder og ledelsesevne. I store organisationer bør de have ekspertise i forandringsledelse og kunne påvirke andre, herunder HR direktører og direktører i drift, økonomi og administration. Mange er også involveret i at udvikle organisationen til en valgt arbejdsgiver gennem strategisk design og samfundsinddragelse som en god virksomhedsledere.
2016 Lønoplysninger for personaleforvaltere
Personaleforvaltere har opnået en gennemsnitlig årsløn på $ 106.910 i 2016, ifølge U.S. Bureau of Labor Statistics. I den lave ende tjente menneskelige ressourcer ledere en 25 percentile løn på $ 80.800, hvilket betyder 75 procent tjent mere end dette beløb. Den 75. percentile løn er $ 145.220, hvilket betyder 25 procent tjener mere. I 2016 var 136.100 personer ansat i USA som personaleforvaltere.
