Omkring 92 procent af alle arbejdsgivere udfører kriminel baggrundskontrol, ifølge Equal Employment Opportunity Commission. Politikken med screening af potentielle medarbejdere skal reducere forekomsten af tyveri, bedrageri og vold på arbejdspladsen. EEOC giver vejledning for arbejdsgivere og beskyttelse af jobsøgende baseret på civilretlige lov af 1964 og efterfølgende retsafgørelser. Disse retningslinjer kan gøre det vanskeligt at nægte beskæftigelse baseret på misdemeanor lovovertrædelser.
$config[code] not foundarrestationer
I henhold til EEOC's retningslinjer kan en arbejdsgiver ikke træffe ansættelsesbeslutninger baseret på anholdelser alene. En anholdelse uden en overbevisning viser ikke, at der er sket forseelse. Hvis du blev arresteret og afgifter senere blev droppet, kan din misdemeanor arrest ikke påvirke din beskæftigelse negativt. Undtagelsen herfra ville være i et tilfælde, hvor du blev anholdt for fejl i jobbet, og din arbejdsgiver har foretaget en intern undersøgelse af den samme hændelse, der førte til at du blev fyret. Disse retningslinjer fastsætter også, at du ikke kan nægtes beskæftigelse baseret på en overbevisning, der er blevet forseglet eller udvist.
FCRA
Fair Credit Reporting Act giver jobansøgere visse rettigheder vedrørende forudgående ansættelse baggrundskontrol. Loven tager skridt til at sikre, at al information, der er opnået af arbejdsgivere eller tredjeparts baggrundskontroltjenester, er nøjagtig, og at du forbliver underrettet i hele processen. En arbejdsgiver skal give dig en kopi af de indhentede oplysninger og informere dig om oplysningerne i en baggrundsrapport var indflydelsesrige i deres ansættelsesbeslutning. Du kan bestride rapporten, hvis du har mistanke om ukorrekte oplysninger, og forbrugerrapporteringstjenester skal gøre et rimeligt forsøg på at undersøge omstridte oplysninger.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingRelevans
Green v. Missouri Pacific Railroad kredsløbsbeslutning fastslog, at arbejdsgiverne skal overveje, om dit strafferegister er relevant for arten af det job, du søger, inden du træffer ansættelsesbeslutninger. For eksempel kan DUI eller småbutikker overbevisninger ikke lovligt have indflydelse på beskæftigelsesbeslutninger for et job inden for ingeniørarbejde, der ikke kræver kørsel eller håndtering af kontanter.
Tidsramme
En anden faktor etableret af Green v. MPR-beslutningen er længden af tid siden overbevisning. Selv om der ikke er nogen specifik lov, der fastsætter en bestemt tidsramme, hvor forbrydelser ikke længere kan overvejes, vedtager mange virksomheder politikker, der kun spørger potentielle medarbejdere om domfældelser, der fandt sted inden for et bestemt antal år, ifølge EEOC. Mange stater har også love, der forbyder arbejdsgivere at bede om domme for bestemte forbrydelser efter en vis tidsperiode. For eksempel har Californien en lov, der siger, at du ikke behøver at videregive misdemeanor marijuana besiddelse overbevisninger mere end to år gammel.
Overvejelser
Den endelige overvejelse, der er fastslået af Green v. MPR, er grovheden af forbrydelsen. Dette er gode nyheder, hvis du har en misdemeanor overbevisning, da misdemeanors er den mindst alvorlige kategori af forbrydelser, bortset fra overtrædelser. Hvad der ikke er beskyttet i nogen retningslinjer, er forfalskningen af ansættelsesansøgninger. En arbejdsgiver kan nægte dig beskæftigelse eller opsige dig til enhver tid, hvis de opdager dig løj om din rekord. Det er bedst at være ærlig, især i tilfælde af misdemeanor overbevisninger.
