En klage til en kollega eller endda en vejleder er en nem måde for en medarbejder at udtrykke utilfredshed med visse arbejdsvilkår, uanset om det drejer sig om præstationsvurderinger, fordele eller konflikt med en vejleder. Men når en medarbejder tager sig tid til at skrive et klagebrev, er forventningen at virksomheden i det mindste omhyggeligt læser det og investerer tid til at reagere på klagen.
$config[code] not foundHR-billede
Menneskelige ressourcer ledere indse, at mange ansatte ikke kreditere HR med at være en advokat for personale. Faktisk siger nogle ansatte, at HR-afdelingen er beslægtet med at gå til skolens hovedkontor, og de undgår det for enhver pris og siger, at HR bliver blind over for medarbejdernes bekymringer.De administrative opgaver, som personaleafdelingerne fra 1980'erne var ansvarlige for, var næppe udvidet ud over at udlevere lønsedler og tilmelde medarbejderne for koncernens sundhedsydelser. I dag har HR-afdelinger dog udviklet sig til strategiske forretningspartnere med fokus på at forbedre arbejdsgiver-medarbejderforholdet gennem personlig opmærksomhed på medarbejderproblemer.
Arbejdsgiver-Medarbejderforhold
Forbedring af arbejdsgiver-medarbejderforhold handler ikke om at tildele bonus eller betale højere løn end din konkurrent. I sin bog, "Seven Hidden Reasons Why Employees Leave," undersøgte Leigh Branham næsten 20.000 exit interviews, som The Saratoga Institute gav. Branhams undersøgelse viste, at medarbejderne er mere tilbøjelige til at forlade, fordi de føler sig devaluerede. De forlader også på grund af ineffektivt lederskab. Med den rigtige tilgang er det spørgsmål, som HR kan løse. En sådan tilgang er at tage medarbejdernes klager alvorligt og straks reagere på problemer, som påvirker jobtilfredsheden.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingBehandle
Direkte medarbejdere til at stemme deres bekymringer skriftligt til HR-afdelingen og tildele en HR-medarbejder at anerkende klagen. Når det er hensigtsmæssigt, og når klagen ikke sandsynligvis vil resultere i retssag mod selskabet, følg op med et skriftligt svar til medarbejderen og redegøre for, hvad virksomheden vil gøre for at løse de problemer, som medarbejderen klagede over. Hvis dit skriftlige svar ikke kan skitsere præcise skridt til at løse klagen - som klager over chikane på arbejdspladsen - forsikre medarbejderen om, at du vil behandle hendes bekymringer fortroligt, så vidt muligt.
Møde
I nogle tilfælde er et en-til-en-møde nødvendigt for at udtrykke selskabets oprigtige interesse i at løse problemer på arbejdspladsen. Gennemgå medarbejderens klagebrev sammen med medarbejderen for at sikre, at du er klar over, hvad der ligger til grund for medarbejderens utilfredshed. Et privat møde sikrer medarbejderne, at du tager deres bekymringer alvorligt. Være kommende, når du besvarer spørgsmål om, hvad virksomheden kan gøre for at opnå en beslutning og notatforslag, som medarbejderen har til at løse sin klage. Men undgå lovende løsninger på komplekse problemer eller klager, der potentielt kan blive lovlige problemer.
Respons
Afhængigt af omstændighederne kan det være unødvendigt eller endog uberettiget at reagere på en medarbejders klage skriftligt. Klager, der involverer chikane på arbejdspladsen eller diskriminerende behandling, bør for eksempel undersøges og dokumenteres. Men medarbejderen får ikke en kopi af undersøgelsesnotaterne som svar på hendes klage. Kun din virksomheds juridiske rådgiver skal modtage efterforskende noter og interne rapporter om medarbejderklager, der kan rejse spørgsmål om ansvar, som chikane, diskrimination, sikkerhed på arbejdspladsen og lignende. På den anden side, hvis medarbejderen klager over noget så godartet som renere badeværelser eller problemer med at få adgang til virksomhedens intranet eksternt, er det spørgsmål, som du hurtigt kan løse. Desuden giver medarbejderen et skriftligt svar, der dokumenterer hvad du har gjort for at løse klager som disse.
