Strategien, implementeringen og de funktionelle trin i ethvert performance management system hviler helt på en human resources-leder og hendes afdeling. HR-ledere og direktører bestemmer generelt alt fra niveauet af præstationsstandarder, som selskabet kan forvente, at medarbejderne opnår til, hvilken procentuel lønforhøjelse der er rimelig for forskellige præstationsniveauer. HR spiller en afgørende rolle i præstationsvurdering, men dens rolle er mere centraliseret i hele performance management-systemet, i stedet for blot evalueringen, som kun er en lille del af hele systemet.
$config[code] not foundPerformance Management
En organisations performance management system er ofte det projekt, som HR påtager sig. Performance Management er det overordnede system, som ledere og ledere bruger til at måle jobpræstationer, opretholde produktive arbejdsgrupper og anerkende arbejdstagere for at opfylde virksomhedens præstationsstandarder. En HR-chef eller direktør arbejder sammen med organisationens lederskab for at bestemme den type coachingsfilosofi, som virksomheden skal vedtage. Mange arbejdsgivere har trinintensive præstationsstyringssystemer, der omfatter regelmæssige præstationsvurderinger og progressive disciplinepolitikker. Andre virksomheder bruger mindre formelle metoder og ukonventionelle metoder til måling af ydeevne og giver konstruktiv feedback til medarbejdere.
Lederskabsuddannelse
HR afdelingens uddannelses- og udviklingsområde giver generelt lederskabsuddannelse til vejleder og ledere om, hvordan man korrekt evaluerer medarbejdere ved hjælp af vurderingsmetoder, udfører evalueringsmøder og giver periodisk tilbagemelding. Derudover lærer de, hvordan man undgår supervisorforstyrrelser i bedømmelses- og disciplinærprocessen, som f.eks. Bare at se på en medarbejders seneste resultater eller lade en slip-up eller misstep overskrive en medarbejders talrige resultater. Mange HR-afdelinger lærer også vejledere hvordan man giver vejledning til deres medarbejdere i hele præstationsvurderingen. Vejledning omfatter målindstilling, faglig udvikling og forberedelse af arbejdere til at påtage sig yderligere ansvar eller øge bænkstyrken i deres afdelinger.
Kompensation og ydeevne
HR etablerer en metode til at binde kompensation til sine præstationsvurderinger ved at vurdere organisationens evne til at belønne medarbejdere gennem pay-for-performance eller merit pay systems. Gennemførelse af jobanalyser, gennemgang af kompensationspraksis og udvikling af belønningsprogrammer for medarbejdere, hvis præstationer opfylder eller overstiger virksomhedens forventninger, falder ind under HR-afdelingen, hvilket betyder HR-leder og kompensationsspecialister. Hvorvidt tilsynsmyndigheder og ledere har godkendelse til at bestemme, i hvilket omfang de belønner medarbejdernes præstation, er også en funktion af HR-afdelingen. Nogle organisationer forlader lønstigninger og beslutninger om bonusser og incitamenter op til lederne, mens andre virksomheders HR-afdelinger er ansvarlige for den opgave, efter at de har gennemført deres medarbejderbedømmelser.
Præstationsproblemer
Medarbejdere antager, at HR bærer den sorte hat, når den behandler disciplinære problemer. Det er delvis sandt, men kun når uløste præstationsproblemer som dårlige præstationsvurderinger kræver suspension, nedbringelse eller opsigelse. Ellers vil HR typisk genoprette medarbejderne til deres produktive seler og genoptage dem i deres job. HR evaluerer tilsynsførendes og ledernes præstationsrelaterede medarbejderrelaterede spørgsmål og arbejder sammen for at anbefale måder at løse spørgsmål vedrørende præstationsvurderinger, som medarbejderne måtte tro, indeholde urimelige vurderinger. HR-afdelingen fortaler ligeledes for virksomheden og medarbejderen at tilskynde til stærke præstationsregistre og jobtilfredshed, som er integrerende dele af det overordnede præstationsstyringssystem.
