I de fleste virksomheder, når en ny medarbejder begynder at arbejde, behandles de til et "orienteringsprogram." Mens dette normalt indeholder nyttige oplysninger, som hvor toiletterne er og de bedste lokale steder til frokost, er det for ofte domineret af kedelige corporate videoer og fede bindemidler om politikker og procedurer. Medarbejderen får en vis instruktion om sit arbejde, men er stort set overladt til sine egne enheder med det formål at finde ud af, hvilken virksomhed han netop har tilmeldt sig. En ordentlig strategi for "integrering" af nye medarbejdere vil hjælpe dem med at blive fuldt bidragende medlemmer af virksomheden på kortere tid. Kommunikationsværktøjerne, der understøtter integration, kan implementeres af HR eller den interne kommunikationsafdeling, hvis der er en.
$config[code] not foundVelkommen
Det første skridt i at integrere et nyt medarbejder er at få ham til at føle sig velkommen. En kommunikationsstruktur, der gør det muligt for hans bygning at være klar og hans e-mail-konto aktiv på sin første dag er afgørende. En meddelelse i lobbyen byder velkommen til nye forretter ved navn er en fin touch og meget nem at implementere. I nogle virksomheder vil et medlem af HR tage et billede og lede den nye starter gennem et meget uformelt spørgeskema, der spørger om hans yndlingsfilm, sport eller sange. Disse oplysninger offentliggøres derefter på firmaets intranet, der skaber færdige samtalemner, når folk kommer til at møde ham. Hvis en ny medarbejder føles øjeblikkeligt en del af holdet, vil han begynde at bidrage hurtigere til arbejdet i teamet.
Salg af arbejdspladsen
Du kan måske tro at tiden til at "sælge" fordelene ved at arbejde for virksomheden var i løbet af rekrutteringsprocessen, da du forsøgte at tiltrække gode kandidater. Det er dog lige så vigtigt, efter at medarbejderen er startet, for at forsikre ham om, at han har truffet den rigtige beslutning ved at acceptere jobbet. En simpel proces er at lave en kort video af andre etablerede medarbejdere, der taler om, hvad de gør, og hvorfor de elsker at arbejde for virksomheden. Det behøver ikke at være et poleret produkt: faktisk jo mindre poleret jo bedre, som det virker mere ægte. Produktion af en video som denne har større fordele. De medarbejdere, der bidrager til videoen, opfordres til at formulere, hvorfor de elsker at arbejde for virksomheden; dette styrker deres følelser af engagement og tilslutning. Videoen kan også stilles til rådighed for alle medarbejdere, ikke kun nye samarbejdspartnere, for at understrege virksomhedens integrerede karakter.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingMentoring
En effektiv integrationsteknik er at tildele hvert nyt medarbejder en "mentor" eller "vært" for en indledende periode på ca. tre måneder. Disse etablerede medarbejdere, normalt frivillige, vælges for at være på samme ansvarsniveau som den nye medarbejder. Deres rolle er at støtte deres proteger i at blive produktive medlemmer af organisationen. De styrer dem gennem de uudtalte koder og uformelle hierarkier, der udgør virksomhedskulturen. Igen er dette en struktur, der kan udvides i hele virksomheden. Et system af mentorskab, især på tværs af afdelinger, kan bringe virksomheden sammen og nedbryde interne hindringer.
Feedback
Det er vigtigt at give den nye starter meningsfuldt arbejde fra dag ét. Ledere kan måske tro, at de giver nye forretter mulighed for at lette sig selv i en rolle ved at bede dem om at gøre noget simpelt, som at gennemgå dokumenter. Men folk føler sig mere engageret, hvis de ser, at de gør en forskel. Dette bør understøttes af et program med regelmæssige tovejs feedbackmøder. Den nye starter skal trænes i sin nye rolle. At blive tilbagemelding og blive bedt om sin feedback vil igen give ham mulighed for at blive fuldt integreret i holdet.
