Ansættelse er en dyr og tidskrævende proces for en arbejdsgiver. Ikke så mærkeligt, at virksomheder ønsker at få det rigtigt. Derfor er virksomheder afhængige af forskellige tests for at fastslå en kandidats sandsynlige bidrag til en organisation, om det potentielle bidrag er godt eller dårligt. Til gengæld er ansøgere overladt til at spekulere på, hvilke nye forstyrrelser de måtte blive gennemført under et kommende interview. Personlighedstesten, i stedet for at køre forhindringer eller deltage i en eventyrudfordring, er den "næste store ting" i jobkandidatevaluering.
$config[code] not foundDu kan ikke dømme en ansøger med et interview alene
Mange ansættelseschefer mener, at standardiserede personlighedsprøver er mere succesrige end at ansætte interviews med at forudsige kandidaternes sandsynlige succes på jobbet. En grund til denne præference er, at det ikke er muligt for en kandidat at stole på kropssprog eller magnetisme for at opnå et bestået testresultat. Personlighedstesten giver en virksomhed en upartisk måde at sammenligne æbler med med æbler. Ved hjælp af en personlighedstest kan et firma forstå en ansøgers personlighed, identificere sine værdier og afgøre, om kandidaten har egenskaber, der ofte fører til en vellykket karriere i en bestemt rolle i en bestemt organisatorisk kultur.
Test af adfærdsmæssige træk
Virksomheder kan lære om en kandidats personlighed og adfærd ved hjælp af det personlige vurderingsværktøjs dominans, indflydelse, stabilitet, samvittighedsfuldhed. Værktøjet opretter en DISC-profil, der beskriver unikke aspekter af en kandidat adfærd baseret på kandidatens svar på en række spørgsmål. Profilen kategoriserer en kandidat med hensyn til dominans, indflydelse, stabilitet og samvittighedsfuldhed, og kategorien foreslår ansøgerens behov, tendenser og foretrukne arbejdsmiljø. DISC-undersøgelsen tjener også som medarbejderes personlige coaching, konflikthåndtering, teamopbygning og karriereudviklingsværktøj. DISC identificerer for eksempel, hvordan en medarbejder kan ændre sin adfærd for at arbejde bedre med andre i lyset af en bestemt adfærdsmæssig karakteristik. Til gengæld giver undersøgelsen indsigt i en medarbejders disposition og prioriteter, som hjælper en leder med at styre medarbejderen mere effektivt.
Video af dagen
Bragt til dig ved Sapling Bragt til dig ved SaplingTestning af potentiale og motivation
Ligesom andre personlighedstests, der anvendes i ansættelsesprocessen, hjælper Caliper Profile og California Psychological Inventory et firma med at forstå, hvem en kandidat er, og bestemme om og hvordan ansøgeren passer ind og vokser med en organisation. Ved at måle eksistensen og dominansen af 22 personlighedstræk hjælper CPCPI et firma med at bestemme en kandidats karakter og den sandsynlige sammenhæng mellem en jobsøgning og en åben stilling samt kandidatens potentiale, motivationer og sandsynlige på-arbejdsadfærd. Personlighedstesten hjælper til gengæld en kandidat med at forstå, hvordan andre, herunder hans chef, ser ham. Forskellige brancher bruger kaliper, såsom bilindustrien og beklædningsgenstande, og for mange jobfamilier, herunder salgs- og forretningsanalyse.
Dominerende egenskaber
Seksten Personality Factor Questionnaire hjælper et firma med at undgå en potentiel negativ udlejning ved at sammenligne en kandidats karakteristika med de ideelle medarbejderkarakteristika for et bestemt job. Ved at foretage denne sammenligning kan virksomheden forudsige kandidatens pasform til et bestemt job med hensyn til personlighed, evne og motivation, hvilket tyder på kandidatens sandsynlige succes på jobbet. SPFQ-modellen er baseret på 16 variabler, der repræsenterer 16 primære personlighedstræk, eller måden, hvorpå en jobsøgeres personlighed kan variere fra en anden ansøgeres. SPFQ kræver, at en ansøger læser 164 erklæringer, der beskriver ansøgeren og vurderer hver erklæring med hensyn til rigtigheden af udsagnene. Ansøgerens svar manipuleres derefter ved en statistisk procedure for at identificere jobansøgerens dominerende træk, som forudsiger, at sagsøgerens succes i en bestemt arbejdsrolle er.
